Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 19. August 2010 (8 AZR 530/09) entschieden, dass eine Stellenausschreibung grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot verstößt, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.
Sachverhalt
Der Kläger, ein 1958 geborener Volljurist, bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33 jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 € und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.
Das erstinstanzlich mit dem Rechtsstreit befasste Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht München hat die hiergegen eingelegte Berufung des Klägers ebenso zurück gewiesen wie die Anschlussberufung der Beklagten.
Crashkurs AGG
1. Zeitlicher Anwendungsbereich des AGG
Nach § 33 I AGG ist das am 18.08.2006 in Kraft getretene AGG nicht anwendbar, wenn der zu beurteilende Sachverhalt zu diesem Zeitpunkt bereits abgeschlossen war. Wenn hingegen nach dem 17.08.2006 Tatsachen entstehen, die für die Benachteiligungsverbote des AGG relevant sind, ist das AGG anwendbar. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung. Bei einer Stellenbesetzung ist dies der Zeitpunkt, zu welchem der Arbeitgeber die Zurückweisung einer Bewerbung beschließt.
2. Entschädigungsanspruch des § 15 Abs. 2 AGG
Für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG muss die Benachteiligung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein. Der erforderliche Kausalzusammenhang ist gegeben, wenn die Benachteiligung an einen der in § 1 AGG genannten oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Ausreichend ist, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat.
3. Gesetzliche Beweislastregelung, § 22 AGG und Beweislastumkehr
Nach der gesetzlichen Beweislastregelung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller Indizien vorträgt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Entscheidung des BAG
Das BAG hat hier entschieden, dass die Stellenausschreibung der Beklagten gegen § 11 AGG verstieß, der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben wird. Danach dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (hier ist der Grund des Alters einschlägig) benachteiligt werden. Stellen sind unter anderem “altersneutral” auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Dessen Höhe hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgesetzt. Da der Kläger nicht dargelegt und bewiesen hat, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl von der Beklagten eingestellt worden wäre, steht ihm der geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu.
Examensrelevanz
In einigen Bundesländern wie beispielsweise in Hessen ist die 3. Zivilrecht Examensklausur entweder aus dem Arbeitsrecht oder aus dem Handels- und Gesellschaftsrecht. Nachdem die letzten Examenstermine in einigen Bundesländern doch sehr viele Problemkreise aus dem Handels- und Gesellschaftsrecht enthielten, wäre demnächst wohl wieder einmal eine Klausur aus dem Arbeitsrecht fällig.