Arbeitnehmerdatenschutz: Blutentnahme bei Bewerbern?

Daimler soll Bewerbern um einen Arbeitsplatz Blut entnommen haben. Das hat der NDR herausgefunden. Zu dumm nur, dass der NDR dasselbe macht. Bei dem öffentlich-rechtlichen Sender führt man zur Begründung an, man müsse prüfen, ob der Arbeitnehmer der Arbeitszeitbelastung gewachsen sei.
Blutprobenentnahmen bei Arbeitsplatzbewerbern müssen sich an einer Phalanx von Gesetzen messen lassen: Der EG-Datenschutzrichtlinie, den Artt. 1 und 2 GG, dem BDSG, dem GenDG, dem BetrVG und mancherlei anderen Vorschriften.
Solange es nur um die Blutprobe als solche geht, muss der zukünftige Arbeitgeber das Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 GG)  sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Artt. 1, 2 Abs. 1 GG) achten, die über die zivilistischen Generalklauseln auch im vorvertraglichen Schuldverhältnis gelten. Für den Arbeitgeber streiten die Grundrechte aus Artt. 12, 14 GG. Beide Grundrechtspositionen sind gegeneinander abzuwägen oder – mit Konrad Hesse – in praktische Konkordanz zu bringen. Zieht man die Rechtsprechung zum Fragerecht des Arbeitgebers bei der Einstellung als Parallele heran, wird man ein Recht zur Blutprobennentnahme nur in besonders gelagerten Ausnahmefällen anerkennen können. Etwa dann, wenn die Gefahr einer beschäftigungsrelevanten HIV/AIDS-Erkrankung besteht (Bsp.: Chirurg), Drogenkonsum wegen der Gefährlichkeit der Arbeit unbedingt unterbunden werden muss (Bsp.: Umgang mit Waffen oder Sprengstoff, schweren Maschinen – dazu ArbG Hamburg, 27 Ca 136/06, LAGE § 75 BetrVG 2001 Nr 4) oder die körperliche Belastung so groß ist, dass sie eine Gefahr für den Arbeitnehmer darstellen kann (Bsp.: Bergbau, Stahlhütte). Hiervon kann auch durch Betriebsvereinbarung nicht abgewichen werden, vgl. § 75 Abs. 2 BetrVG.
Sollen mit der Blutprobe weitergehende Informationen erlangt werden oder diese verarbeitet werden, gelten strengere Maßstäbe. Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG  für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Was ist“erforderlich“? Auch hier bedarf es einer Rechtsgüterabgwägung im Einzelfall (Forst, RDV 2009, 204 ff.), bei der die Interessen des Arbeitnehmers in aller Regel überwiegen werden.
Darf der zukünftige Arbeitgeber vor der Einstellung einen Gentest durchführen? Nein. § 19 GenDG verbietet (ab dem 1.2.2010) die Genomanalsyse durch den Arbeitgeber vor der Einstellung (dazu Wiese, BB 2009, 2198). Nach der Einstellung ermöglicht § 20 GenDG eine Genomanalyse unter sehr engen Voraussetzungen, wenn dies aus Gründen der Arbeitssicherheit zwingend erforderlich ist (s. zu den Maßstäben oben).
Was also sagt man dem NDR? In § 3 Arbeitszeitgesetz schauen: „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“ Das sollte keinen Journalisten umhauen.
S. auch:
Arbeitnehmerdatenschutz: Neuer § 32 BDSG tritt am 1.9.2009 in Kraft
Arbeitnehmerdatenschutz: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Nachtrag:
Ausführlich demnächst Forst, RDV 2010 (Heft 1 oder 2, im Druck)